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劳动合同立法要解决的五大问题
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  和谐的劳动关系是和谐社会的前提和基础,和谐劳动关系的构建需要对劳动关系制度进行规范和引导。劳动合同制度是建立劳动关系的起始点,而劳动合同立法则成为规范劳动关系、构建和谐劳动关系的重要着力点,所以,劳动合同法应当成为和谐劳动关系的调谐器。

  劳动合同法是构建、规范和谐劳动关系的重要法律制度。劳动合同法要完成构建和谐劳动关系的历史使命就必须解决以下五大问题:立法依据、调整范围、防止劳动合同短期化、规范劳务派遣、强化集体合同制度。 

  一、以劳动法为立法依据

  1994年,全国人大常委会审议通过了《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)。当时《立法法》并没有出台,没有明确基本法必须由人民代表大会制定,《劳动法》是按照基本法起草的,也起到了基本法的作用,因此应当承认《劳动法》是规范劳动关系的基本法,是建立劳动法律体系的基础和依据,是使劳动立法规范统一的重要保障。

  之所以这样关注这个问题,是因为是否以《劳动法》为依据制定《劳动合同法》,将会影响劳动合同法立法的走向,会影响《劳动合同法》的制度设计,最终会影响到劳动者利益的保护,影响到劳动关系的和谐稳定。原因是,《劳动法》开宗明义讲“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法”。这一立法宗旨使《劳动法》成了劳动者的保护神。由于劳动关系的不平衡,在具体的劳动关系中,劳动者相对于强大的用人单位总是处于弱势的地位,故《劳动法》向劳动者倾斜。劳动合同立法也需要确立这样的宗旨,所以《劳动合同法》不能够简单地看做是劳动关系双向的平衡法,它依然需要向劳动者倾斜,因为平等自愿协商签订劳动合同,改变不了劳动关系实际不平等的状况。依据《劳动法》制定《劳动合同法》是构建和谐劳动关系的前提和保证。

  二、将事业单位纳入调整范围 

  1994年《劳动法》的调整范围没有包括机关、事业单位,机关、事业单位职工的劳动权益不受《劳动法》的调整和保护,这个问题亟待解决。《工会法》也仅仅限于实行企业化管理的事业单位。

  在《公务员法》出台后,大量事业单位职工劳动权益保护的问题就成为最大的空白,如果不单独制定人事劳动法的话,在《劳动合同法》中加以调整和规范则是成本最低的最佳选择,特别是在事业单位要进行改革的背景下,在目前劳动合同与聘用合同没有原则区别的前提下,将相当数量的事业单位劳动者的权益纳入《劳动合同法》规范和调整的范围,是构建和谐劳动关系的重要方面。

  三、防止劳动合同短期化

  1994年《劳动法》没有对劳动合同的期限问题作出指引性的规定,十年来的实践证明,其结果是劳动合同严重的短期化。用新不用旧、使用黄金年龄段的现象十分突出,“40、50”人员失业多就业难已经成为影响社会和谐稳定的重要原因。这是《劳动合同法》需要破解的难题,一方面要考虑如何扩大就业面,一方面还要立足劳动关系的和谐稳定。

  简单地规定多少年限必须签订什么样的劳动合同并不能够解决问题,而且我们也不具备从头再来的条件。故不妨借鉴国外的规定,限制短期合同的时间和次数,同时加大解雇成本。由于庞大的后备劳动力易带来劳动合同短期化合法化的问题,所以需要通过加大解雇成本来解决问题。

  因此,规定终止劳动合同要支付补偿金,期限越短、次数越多,支付的就越高,同时限制解雇条件,依此思路对劳动合同短期化的趋势予以适当的限制和引导,使绝大多数的劳动者,特别是年龄大的职工劳动合同能够签得上、稳得住,这是构建和谐劳动关系的重要机制。 

  四、规范劳务派遣

  劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题之一。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求,这原本无可厚非。但是,由于对劳务派遣没有任何规范,使得以劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在,有些单位通过劳务派遣不是为了满足灵活用工,而是为了在长期稳定用工中逃避应有的法定责任。

  一种典型的现象是:同一个职工、同一个岗位,如果是劳务派遣就使劳动关系变成了劳务关系,从而使得职工没有了工资和社会保险的保障,也失去了参与企业管理的权利。其结果是劳务派遣单位和劳务使用单位“双赢”,即劳务派遣单位在劳务派遣过程中取得了基本没有风险的效益,劳务使用单位大大减少了直接使用劳动者的成本和责任。

  但受损失的也有两方,一方是劳动者,在有劳动没有关系,有关系没有劳动的情形下工作,同工不同酬,成为劳务使用单位的“二等公民”,且随时可能被辞退,而劳务派遣单位到头来不一定继续接纳,这就使得劳动关系高度不稳定与双重盘剥同时存在;另一方是国家,劳动关系不稳定、工资水平减低、社会保险基数减少、企业内的劳动监督和民主监督不复存在,构建和谐劳动关系将成为奢望。

  因此,无论此问题多么复杂,《劳动合同法》都必须予以解决,至少应该规范劳务派遣单位,严格准入制度和审查淘汰制度,绝不允许以劳务派遣之名行劳务中介之实;劳务派遣单位必须与被派遣职工依法签订劳动合同;劳务派遣单位与劳务使用单位必须保证法律法规赋予职工的全部权利能够真正实现。无论劳务派遣单位与劳务使用单位之间如何协议,必须保障劳务派遣职工与非劳务派遣职工一样享有完整权利和利益;劳务派遣单位与劳务使用单位对所派遣和使用的劳动者必须承担连带责任。只有这样,构建和谐劳动关系才有保证。

  五、强化集体合同制度

  集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化的劳动关系的重要法律制度。1994年《劳动法》在第三章将劳动合同和集体合同一同作了规定,但仅是将其作为企业的一种管理制度,没有突出利用集体谈判作为职工通过工会组织,主动争取自己应得的合理利益、维护自身合法权益的基本手段的特点。

  1950年的《工会法》曾规定:“工会有代表受雇工人、职员群众与资方进行交涉、谈判、参加劳资协商会议并与资方缔结集体契约之权。”工会有谈判权,这意味着对方有谈判的义务,工会提出集体协商谈判的要求,对方不得拒绝。这准确反映了集体合同制度的最基本的属性。《劳动合同法》应当明确授予工会享有与用人单位进行平等协商签订集体合同的权利。

  集体合同是劳动关系双方通过平等协商,相互了解、相互理解、相互谅解,利益共享、风险共担,灵活有效调节劳动关系的法律制度。协商的过程就是说明、说理、说服和妥协的过程。《劳动法》调整劳动关系,主要是在法定的最低劳动标准条件上,给予劳动关系双方充分的契约自由。而劳动关系主要通过劳动合同来实现和规范。至于劳动关系建立以后的和谐稳定问题,则主要是依靠集体合同制度进行调整。由于劳动关系是经常变化的,这就需要进行不断的协商调整,寻找双方利益分配的最佳契合点。集体合同制度恰恰就是承载了这样功能的法律制度。

  简单地说,劳动合同是建立劳动关系的,集体合同是调整劳动关系的。正因为如此,劳动合同制度中的一些问题还是需要通过集体合同来加以规范和解决的,唯此,才能构建出和谐而稳定、合法又合理的劳动关系。

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